Интеграция управленческих воздействий в сфере кадрового менеджмента. Лунев Ю. А. Человеческий ресурс бизнеса имеет выраженную специфику и требует принципиально иных подходов к управлению. Принципиальное отличие персонала от других ресурсов бизнеса заключается в том, что человек, обладая сознанием и соединяя в себе духовные, эмоционально-интеллектуальные и телесные образования, приобретает свойство субъектности. Субъектность - активное бытие человека, преобразующее окружающий мир и его самого в соответствии с собственными намерениями. Менеджерам важно учитывать такие специфические качества субъектности сотрудников, как:. самостоятельность в выборе жизненных целей и способов их достижения; способность к опережающему отражению действительности и к абстрагированию и, следовательно, к прогнозированию и моделированию ситуаций; уникальное - ценностно-смысловое и эмоциональное - отношение к действительности, которое опосредствует все внешние воздействия (иногда парадоксально); социальность, означающее зависимость, "неотделимость" человека от других людей; эмоциональность как свойство, определяющее активность человека не в меньшей, а часто и в большей степени, чем интеллект; обучаемость как способность целенаправленно развиваться. Человека можно представить как самоуправляющуюся систему, функционирующую на основе взаимодействия частных и общих социальных и психофизических закономерностей и собственного целеполагания. Соответственно, возникает вопрос о принципиальной возможности управления такой системой. Может ли субъект жизненной активности быть объектом  ...

Должностная инструкция в процессно-ориентированной организации. автор - Наталья Козак www. management. com. ua. Статья опубликована в журнале "Управление компанией" (до 2002 года - "Рынок капитала") (№5, май 2001 г. ). Как "вдохнуть жизнь" в должностную инструкцию?. Для многих отечественных организаций должностная инструкция – практически единственный регламентирующий (организационно-распорядительный) документ, определяющий задачи, на решение которых должны быть направлены усилия ее сотрудников. Укоренившаяся привычка формального отношения к этому инструменту управления со стороны как руководителей, так и персонала советских, а затем и постсоветских организаций, превратили ее в "пустышку", используемую в большинстве случаев в качестве юридического обоснования увольнения работника за "несоответствие занимаемой должности". Как "вдохнуть жизнь" в должностную инструкцию, получив при этом эффективный инструмент управления организацией?. Опыт работы со многими украинскими предприятиями показывает, что в большинстве случаев к описанию организации они применяют традиционный подход "снизу-вверх", то есть путем анализа сначала всех выполняемых работ к осознанию потенциала, сущности бизнеса компании. Созданные таким образом регламентирующие документы во многом расходятся с действительностью и, как следствие, отвергаются персоналом, лишая организацию эффективного инструмента управления. Что теряют такие организации?. Прежде всего, должностная инструкция – ценный источник информации для ...

Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации. к. э. н. Бандурин А. В., к. э. н. Чуб Б. А. Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Концепция управления персоналом. До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является ...

HR и руководитель – проблемы взаимодействия. Владимир Киселев – Шерп Консалтинг. Хотелось бы поговорить на тему проблемы взаимодействия руководителя СУП с руководителем предприятия и руководителями других подразделений и служб. Тема действительно достаточно серьезная и, что называется, наболевшая. Мне самому доводилось занимать HR-ские должности в различных компаниях достаточно длительное время. И по своему опыту знаю, на сколько актуальной, является данная проблема для российских предприятий. Давайте по порядку. Тема управления человеческими ресурсами для России относительно нова. Совсем недавно в ВУЗах появилась такая специализация как менеджмент-управление персоналом. Кто только не шел в HR, психологи, юристы, делопроизводители, кадровики и т. д. Не смотря на то, что во многих процветающих компаниях на позициях директоров по персоналу в настоящее время стоят достаточно образованные и высоко профессиональные люди, владеющие современными HR-технологиями, подобрать директора по персоналу необходимой квалификации и сегодня невероятно сложно. Отсюда и ориентированность “на вырост” – возьмем без достаточного опыта и знаний, в надежде на то, что “вырастет”. Во многих случаях это оправдано, однако, ожидать более-менее серьезных результатов от такого HR можно через 1,5 – 2 года минимум. И так, 1-ая причина возникновения проблем во взаимодействии HR-ов и руководителей – низкий уровень квалификации первых. Иными словами не понимание многих HR-ов сущности и содержания своего труда, не способность эффективно решать задачи управления человеческими ...

Архитекторы смысла. Российские self-made компании нуждаются в идеологии. Она может оказаться их главным ресурсом в конкурентной борьбе. Дан Медовников, Евгений Савеленок. Деидеологизированные организации не в состоянии не только эффективно развиваться, но и долго существовать. Смерть организации идет по цепочке: идеология- психология- социальные отношения- технологический уровень. Сегодня философия российских компаний построена на лидере, но понятно, что в новых условиях управлять компанией авторитарным путем уже невозможно. И сейчас сложно. А будет просто невозможно. Саморазвивающаяся организация - это место, где люди постоянно открывают, что именно они создают реальность, в которой живут и действуют. Здесь же они учатся тому, как изменять эту реальность. Экономика все в большей степени будет управляться системами идей. И в этом смысле деньги будут значить все меньше и меньше, превращаясь в ресурсы все более низких степеней. В середине 80-х годов представители Гарвардской школы бизнеса под руководством Брюса Скотта провели исследование, наиболее сенсационным выводом которого было следующее утверждение: важнейшим фактором снижения конкурентоспособности американской промышленности на мировых рынках является слабая идеологическая работа в американских компаниях. Исследователи рекомендовали заказчикам "в полной мере осознать значение идеологического фактора для экономической эффективности национального хозяйства". Пока мы занимались тотальной деидеологизацией, деловой Запад все внимательнее приглядывался к идеологии, этому пугающему феномену ...

Люди впереди стратегии, или дифференциация вознаграждения за труд. Вы в одном шаге от статей нашего журнала. Однако не торопитесь спуститься вниз данной страницы, где помещены ссылки на эти статьи. Как главный редактор журнала, я хотел бы прокомментировать несколько положений, которые легли в основу тех материалов, с которыми Вам предстоит познакомиться. Каждая организация борется за лучших работников. Однако системы стимулирования не всегда сконцентрированы на тех показателях трудовой деятельности, которые влияют на финансовые результаты. Открываются новые отрасли, которые более привлекательны, чем где Ваша компания ведет бизнес. Существует больше вакансий, чем опытных и грамотных работников. Таковы реалии сегодняшнего дня, вне зависимости от географического расположения Вашей компании. Их можно суммировать одним предложением: "Ваша компания нуждается в людях для достижения успеха!". Но можете ли Вы привлечь и удержать таких людей? Может быть кризис у ворот? Может быть, Ваша компания не имеет людей, которые в состоянии достичь тех целей, которые определены стратегическим планом на ближайшие полтора - два года, - нужные для успеха, роста или выживания. Может быть, проблема не так близко. Слабости на фоне сильных сторон, покрываемые фоном роста, проявляются только при замедлении развития. Очень легко найти успокаивающую себя причину, почему Вашей компании тяжело находить и удерживать таланты. Или почему трудно выявить и стимулировать те таланты, которые уже работают в Вашей организации. И очень легко (и дорого) выкинуть деньги на решение проблемы, ...

Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. Модель современной системы материальной мотивации. Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда, один из лучших вариантов которой может быть графически отражен как (Рис. 1):. Рис. 1. Схема начисления ФОТ (материального стимулирования). Согласно принятым системам мотивации на отечественных предприятиях работник получает:. Базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления; Премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период; Премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т. д. ); Премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы); Опционы, актуальные, в основном, для западных стран не рассматриваются в этой модели, хотя несут в себе как материальные, так и моральные стимулы. Россия, к сожалению еще не готова к адекватному восприятию концепции «народного предприятия», пока еще слишком авторизованы в сознании риски и прибыли предпринимательской и управленческой деятельности. Кроме того, на схеме Рис. 1 не отражены составляющие «компенсационного пакета», пришедшие к ...

Жизнь и смерть учреждений или НОВОЕ ЗДАНИЕ. Сирил Норткот Паркинсон. Всякий, кто изучает устройство учреждений, знает, как определить вес должностного лица. Сосчитаем, сколько к нему ведет дверей, сколько у него помощников и сколько телефонов, прибавим высоту ворса на ковре (в сантиметрах) и получим формулу, годную почти повсеместно. Однако мало кто знает, что, если речь идет об учреждении, числа эти применяются иначе: чем они больше, тем оно хуже. Возьмем, к примеру, издательство. Известно, что издатели любят работать в развале и скудости. Посетителя, ткнувшегося в двери, попросят обогнуть дом сзади, спуститься куда-то вниз и подняться на три пролета. Научный институт помещается чаще всего в полуподвале чьего-то бывшего дома, откуда шаткий дощатый переход ведет к железному сараю в бывшем саду. А кто из нас не знает, как устроен обычно международный аэропорт? Выйдя из самолета, мы видим (слева или справа) величественное здание в лесах и идем за стюардессой в крытый толем сарай. Мы и не ждем ничего иного. Когда строительство закончится, аэродром перенесут в другое место. Вышеупомянутые учреждения при всей своей пользе и активности прозябают в таких условиях, что мы бываем рады прийти туда, где все удобно и красиво. Входная дверь, стеклянная с бронзой, окажется в самом центре фасада. Ваши начищенные ботинки тихо ступят на блестящий линолеум и пройдут по нему до бесшумного лифта. Умопомрачительно томная секретарша проговорит что-то алыми губками в снежно- белую трубку, усадит вас в хромированное кресло и улыбнется, чтобы скрасить неизбежные минуты ...

Направления совершенствования рабочей мотивации. Лев КИРИЛЛОВ. Журнал БОСС. Существует афоризм, согласно которому успех работы организации есть произведение способностей и мотивации ее сотрудников. Между тем нередко приходится слышать сетования первых лиц и их помощников на то, что руководимые ими команды достигли “плато продуктивности”. Люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению обязанностей “от и до”, а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. Налицо симптомы известной корпоративной болезни - демотивация работников. Стоит ли, однако, громогласно “пенять на зеркало”? Не секрет: пассивность и равнодушие персонала не в последнюю очередь связаны с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, недооценивающих важность мотивирования подчиненных, а главное - практически не владеющих приемами мотивирования. Действительно, общение с управленцами разных уровней показывает, что компетенция “Мотивирование” оказывается у них одной из наименее развитых. Простой вопрос “Как вы мотивируете своих сотрудников?” ставит в тупик значительное число руководителей. Ответы же оставшихся незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о пакете прямых и косвенных выплат. Между тем в западном менеджменте “Мотивирование подчиненных” выступает ключевой управленческой компетенцией. В той или иной формулировке она непременно входит в корпоративные модели компетенций (то есть приоритетные стандарты управленческого поведения, ...

Организационная культура управления современных предпринимательских структур. Аверьянов Л. Я. В последние годы отечественные социологи и социопсихологи, изучающие проблемы российской экономики и предпринимательства, активно взяли на вооружение западные разработки, касающиеся принципов внутреннего структурирования и внешнего ориентирования предприятий самого разного рода. При этом слово фирма было дискредитировано западными исследователями как явление, уходящее в прошлое, относящееся к индустриальному обществу, обществу потребления. В новую эпоху в обществе постиндустриальном, информационном вместо фирмы - инертно-бюрократической машины появляется понятие "гибкая технико-социальная система", "группа людей, сознательно объединившихся для достижения общих целей путем преобразования экономических ресурсов в желаемые конечные состояния", "большая семья". В западной литературе она определяется в терминах "корпорация" и "корпоративная культура", в переложениях этих разработок на русский язык и в приложениях их к российской действительности стали принятыми понятия "организация" и "организационная культура". Поиски оптимальной организационной культуры нового типа на Западе были вызваны объективными экономическими процессами: принципиальный переход от не насыщенности рынка к ситуации, когда рынок насыщен и работать приходится с индивидуализированным, капризным по характеру спросом. В эпоху "постиндустриальной революции" производство оперирует не индифферентной массой, а опирается на ...