Рынок кадрового ПО: взгляд из Иркутска. © Планета КИС 2000. © Римма Гутгарц. Компьютеризация кадровых служб с самых первых шагов автоматизации управленческой деятельности предприятия была в центре внимания. АСУ любого предприятия в 1960—1980 гг. всегда включала в себя подсистему управления кадрами (УК). Следовательно, автоматизацию кадровой деятельности никак нельзя считать нововведением. Именно для “АСУ-Кадров” разрабатывались первые автоматизированные запросные системы. Дело в том, что в отличие от других подразделений в кадровой службе большое место занимает процедура формирования справочных или отчетных документов по нерегламентированным, т. е. неизвестным заранее запросам. Поэтому алгоритм поиска должен иметь универсальный характер, обеспечивая выбор информации по любой совокупности поисковых признаков, которые могут не повторяться даже дважды. Анализ множества монографий по проблемам управления персоналом показал большое разнообразие подходов и методик, рекомендуемых для совершенствования процесса управления кадрами. Однако никто из авторов не рассматривает практические аспекты их применения, упорно обходя стороной компьютерные технологии, а ведь без них в современных условиях не может работать ни одно предприятие. С другой стороны, существует большое количество изданий, особенно периодических, освещающих различные аспекты информационных технологий и обсуждающих определенные функциональные программные продукты, в том числе и по управлению кадрами. Таким образом, наблюдается явное разобщение между специалистами из сферы фундаментальных исследований по ...

Что такое организация? - подходы Никласа Лумана и аутопойезиса. Сначала немного о Никласе Лумане. Никлас Луман (1922-1998) - всемирно известный социолог, автор оригинальных разработок по теории социальных систем, теориям правового государства, экономике общества, социологии риска, общественному праву. В русском ИНТЕРНЕТЕ есть интересная обзорная статья, посвященная биографии и творчеству Лумана:. Н. А. Головин "Никлас Луман превращает невероятность коммуникации в вероятность и надежность" http://www. spbumag. nw. ru/no02-98/10. html и перевод небольшой статьи самого Лумана:. Никлас Луман "Почему необходима "системная теория?" http://hq. soc. pu. ru:8101/persons/golovin/r_luhmann2. html. Теперь немного о аутопойезисе. Аутопойезис (по-английски пишется как "autopoiesis", а переводится по разному - встречаются такие переводы как "автопоэзис", "аутопойесис") - термин чилийских эпистемологов и нейрофизиологов Умберто Матураны и Франциско Варелы, используемый Луманом для своих социальных размышлений, который можно перевести как самотворение или самовоспроизводство. Теперь немного о том, каковы цели моего текста. Цель моего текста - пригласить читателя к созданию концепции диагностики и развития организации с точки зрения следующих ниже итераций вопроса "Что такое организация?". Эти итерации - результат моего прочтения и интерпретации концепций Лумана и аутопойезиса с точки зрения организационного развития. Надеюсь, что у меня и моих читателей итерации сойдутся к каким-то конкретным образам, ...

Союз отделов кадров и информационных служб. Том Давенпорт 13. 07. 1999 Computerworld, #26/1999. Мы становимся свидетелями брака поневоле между ИС и отделами кадров. Цветы, подарки, марш Мендельсона, свадебный пирог. Ни одна из сторон не желает связывать себя подобными узами, но у них просто не остается выбора. Оказавшись под прицелом мощного оружия, носящего название обучающие технологии, они вынуждены смириться с создавшимся положением. Давайте посмотрим на генеалогические деревья двух породнившихся семейств. Кадровые службы собрали под своей крышей людей, помогающих организациям подбирать, заменять, повышать квалификацию, удерживать и, наконец, увольнять сотрудников. Задача специалистов по информационным технологиям заключается в том, чтобы найти и установить необходимые аппаратные средства, снабдить их нужными программами, обеспечить техническую поддержку и, в конце концов, демонтировать отслужившие свой срок компьютеры. На первый взгляд трудно отыскать здесь какие-то общие черты. Однако в отдельных областях кадровые службы и ИТ имеют довольно много точек соприкосновения. Кадровые службы используют машины для управления людьми, а информационным службам нужны люди, способные управлять машинами. В обоих случаях мы имеем дело с сочетанием двух этих миров. И те и другие подразделения занимаются подбором кадров и не слишком заметны извне своей организации. Однако сообща они способны разрешать достаточно серьезные проблемы. Их репутация зависит от степени их ответственности (за людей или же за информацию и технологии). Стоящие перед организацией задачи ...

ПРОГРАММНО - ЦЕЛЕВАЯ ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ: ГЕНЕЗИС И СТРУКТУРА. Традиционная парадигма психологии управления складывалась в условиях автономности теории управленческой деятельности в рамках рационалистического управления и психологии управленческой деятельности в рамках поведенческого управления. Введение понятия программно-целевой психологии управления обусловлено интеграционными процессами в развитии науки и поэтому вызывает необходимость обратиться к системе смежных понятий:. 1. Рационалистическое управление - это междисциплинарная область научного и практического знания, утверждающего строгое следование оперативно- технологическим функциям управления и экономико-математическим методам в принятии управленческих решений, достижениям кибернетики и практической компьютеризации, достижениям теории систем и практического использования системного подхода в управлении. 2. Поведенческое управление - это междисциплинарная область научного и практического знания, основывающегося на достижениях психологии, социологии, культурной антропологии, включающего социально-психологические функции управления и практические рекомендации по совершенствованию "человеческих отношений", "мобилизации человеческого фактора", развитию со- управления. 3. Программно-целевой подход в управлении - это такой подход, при котором руководитель ориентируется на достижение конечного результата в логике поэтапного действия: формирование дерева целей, разработка адекватной исполняющей программы, реализация управляющей программы. 4. Норма-образец - это модельное представление ...

Менеджмент корпоративной культуры. В. И. Веретнов, Директор консалтинговой компания «Рабикон». Неопределенность в будущем заставляет менеджеров не реагировать на изменения внешней среды, а предупреждать их, используя при этом гибкую стратегию менеджмента корпоративной культуры. «Наибольшим вызовом для лидеров двадцать первого века будет проблема освобождение интеллекта своих организаций» Уоррен Беннис «Наша компания не отступно стремится иметь душу маленькой компании - и скорость маленькой компании – в теле нашей большой компании» Джек Уелш, СЕО GE. Эти две цитаты отображают проблемы и процессы современного менеджмента организационной культуры. Многие понимают качественные характеристики корпоративной культуры, как отражение успеха компании. При позитивных изменениях, происходящих в организации, так и происходит. А если возникающие проблемы с объемом продаж, рентабельностью, с дебиторской задолженностью не дают возможности задуматься об улучшении благосостояния работников их настроениях, ожиданиях. Тогда задаа существенно осложняется. Среди причин, которые приводят к провалу различные проекты, очень часто называется человеческий фактор. Каким образом, топ-менеджмент пытается снизить негативное влияние человеческого фактора?. В развитии организации люди играют ключевую роль. Они являются главной составляющей конкурентного преимущества. Можно копировать продукт или услугу добиваясь более низкой себестоимости или более высокого качества, можно фокусироваться на определенных рыночных сегментах, но невозможно копировать поведение людей. Хотя именно к ...

Организационное развитие - новая профессия на рынке труда в России. Клягин С. В. Е-mail: klyagin@relcom. ru. Одной из определяющих тенденций развития российского рынка трудовых ресурсов является его профессиональная дифференциация. Все более разнообразные потребности экономики и бизнеса вызывают к жизни новые специальности и новые должностные обязанности. Очевидно, что эти процессы должны своевременно и со знанием дела учитываться как теми, кто ищет работу, так и различными службами занятости. В последнее время на страницах деловой прессы, в специальных информационно-справочных изданиях, ориентированных на проблемы трудоустройства, обучения и переподготовки персонала, все чаще встречаются понятия "организационное развитие", "менеджер (специалист) по развитию предприятия", "менеджер по развитию персонала" и т. д. Однако во многих случаях остается неясным, что могут делать и чем должны заниматься эти работники, какова специфика их подготовки и предъявляемых к ним квалификационных требований. Поэтому предлагаемая вниманию читателей статья и задумана для того, чтобы в общем плане охарактеризовать содержание организационного развития, а также перспективы его оформления в качестве относительно новой профессии в России. Происхождение, цели и особенности организационного развития. Организационное развитие (ОР) представляет особый вид деятельности, который направлен на упорядочение производственных и управленческих процессов на современном предприятии. Концепция организационного развития сформировалась на основе различных техник ...

Системы управления бизнес процессами и корпоративная культура. Сергей Рубцов. PC Week/RE, № 46, 47, 48. Сегодня ERP-MRP системы и системы управления знаниями стали символами зарождения новой корпоративной культуры. Базовыми технологиями для них являются объектно-ориентированное программирование и стандартные инструменты управления базами данных. Симбиоз последних обеспечивает наиболее экономичный режим разработки систем. Однако, достигаемая эффективность конструкторских работ приходит в противоречие с ожиданиями потребителя. Предлагаемые системы не могут быть доработаны или настроены на нужды организации со скоростью, адекватной скорости проведения организационных изменений. Они часто выступают тормозом развития организаций. Это обстоятельство диктует потребность рынка в иных базовых технологиях разработки систем. Разработчики ERP-MRP систем, сталкиваясь с бизнес-процессами, которые еще не стандартизованы, но являются критически важными для организаций, уже сегодня вынуждены внедрять иные технологии. Мы видим, как давно известная концепция гибридных экспертных систем (ЭС) расширяет сферу своего влияния. Можно констатировать свершившийся факт, что современный этап развития ERP-MRP систем характеризуется тенденцией вытеснения «традиционных» технологий разработки новыми технологиями, основанными на управлении знаниями. Функциональность, методология и самоорганизация. Культура организации концентрированно выражается в способе ее самоорганизации. Чем совершеннее этот способ, тем больше шансов у организации на выживание. Одним из возможных взглядов на ...

ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. Эльвира Осипова, директор по управлению персоналом ОАО <Телекомпания НТВ> (Москва). Одно из последних исследований мотивации персонала, проведенное компанией McKinsey среди менеджеров среднего звена в разных странах, выявило три важнейших фактора мотивации:. Желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда. Работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность для самореализации. Заработная плата и иные виды материального стимулирования. Перечисленные факторы можно назвать основополагающими в процессе регулирования взаимоотношений в компании. Какова значимость каждого из них?. Брэнд компании. Недостаточно заявить о том, что мы используем корпоративный брэнд для привлечения, сохранения и мотивации лучших сотрудников организации. Смысл, вкладываемый в понятие "корпоративный брэнд", достаточно ясен всем. Вместе с тем немногие компании используют брэнд стратегически, то есть для мотивации лучших сотрудников. Пример:. В одной из молодых российских компаний во время собеседования при увольнении покидающий компанию сотрудник сказал, что для него неясно будущее компании, ее позиционирование на все более конкурентном рынке, возможности сохранения лидерских позиций на рынке. Сотрудник уходил из этой компании в ту, которую он считал лидером на рынке в ближайшем будущем. Этот пример говорит либо о том, что стратегия компании не доведена до ключевых сотрудников, либо о том,  ...

Концепция организационного развития: деловое знакомство. Клягин С. В. Е-mail: klyagin@relcom. ru. В настоящее время существует множество различных подходов к развитию предприятий и бизнеса, повышению их способности быстро и эффективно реагировать на изменения рынка. Около 30 лет назад в США усилиями нескольких групп ученых, консультантов по управлению и руководителей-практиков были заложены основы подхода, получившего впоследствии название организационное развитие. Организационное развитие (ОР) как теория и вид деятельности имеет несколько основных черт, которые выгодно отличают ее от многих других версий совершенствования менеджмента. К этим чертам относятся: оптимальное сочетание научной основательности и практической ориентированности; целостность, то есть охват всего комплекса вопросов, связанных с процессами развития бизнеса и его субъектов; акцент на "человеческом измерении" организационных изменений; простота и конкретность рекомендаций ОР, очевидность получаемых на его основе результатов. Происхождение и цели (ОР). Концепция организационного развития была вызвана к жизни поисками адекватных ответов на два мощных вызова современной экономики. Первый из них связан с тем, что большинство экономических организаций (фирм и компаний, предприятий и учреждений, различных экономических объединений) действуют в условиях ускорения, непредсказуемости конъюнктурных изменений и обострения конкуренции. Это проявляется в целом ряде факторов, например: в быстром устаревании продукции и услуг, в усложнении процессов их производства и продвижения на рынок, в  ...

Страх порядка (как не потерять преимущества личного энтузиазма при переходе к регулярному менеджменту). Гордеев М. Ю., Соболев М. Б. Компания "Евроменеджмент" (consult@emd. ru). Регулярный менеджмент: проблем не избежать?. При внедрении регулярного менеджмента возникают серьёзные проблемы с персоналом и инструмент решения этих сложностей - целенаправленное "построение" или точнее изменение корпоративной культуры. Когда в коммерческой организации начинается внедрение регулярного менеджмента, сотрудники переживают нешуточную тревогу. Причина её заключается в кардинальном изменении привычных и таких "удобных" стереотипов поведения. Следствие - осознанное или неосознанное саботирование нововведений. Результат - провал. Ситуация как в старом перестроечном анекдоте: "Мы же говорили, что эта японская автоматизированная лесопилка не будет работать с нашим материалом - сказали рабочие, заложив в неё стальную рельсу". Можно ли сделать кардинальные изменения успешными, и как при переходе к регулярному менеджменту не пустить под откос успешный бизнес? На этот вопрос есть два варианта ответа: фантастический и реалистический. Фантастический вариант заключается в том, что надо остановить деятельность организации, уволить старых сотрудников, разработать регламентирующие документы, подобрать новых, обучить их и начать работу. Увы, начинать новый бизнес при таком варианте придётся с нуля. Реалистичный вариант предполагает постепенное и целенаправленное изменение Корпоративной культуры организации. Но прежде чем начинать её изменение, ...