Проектирование индивидуальных должностных позиций. Фрагмент из книги "Структура в кулаке: создание эффективной организации". Издательство "Питер". Как отмечал Герберт Саймон сущность некоторых, "человеческих" наук - инженерного искусства, медицины или менеджмента - составляет дизайн (проектирование), предполагающий в свою очередь свободу действий, способность вносить изменения в систему (Simon, 1969). В случае организационной структуры проектирование означает управление рычагами, определяющими уровень разделения труда и механизмы координации и, тем самым, - функционирование организации. В следующих четырех главах описываются эти рычаги - основные параметры организационной структуры - и способы управления ими. К основным вопросам структурного дизайна относятся:. Выполнение, какого числа рабочих задач предполагает данная организационная должностная позиция и насколько узкой должна быть каждая из задач? В какой мере должен быть стандартизирован труд на каждой должности? Какие требования к навыкам и знаниям предъявляет каждая должностная позиция? По какому принципу следует группировать должностные позиции в малые и более крупные организационные единицы? Каким должен быть размер организационной единицы? Сколько работников должно быть в подчинении у одного менеджера? В какой мере может быть стандартизирован выпуск каждой должности или каждого подразделения? Какие механизмы облегчают взаимное согласование между должностными позициями и подразделениями? В какой мере менеджеры линейных подразделений могут делегировать права принятия ...

Время профессиональных революционеров. Роберт Райх, (с) Fast Company Inc. Сегодняшний успех компании зависит как от продукта, так и от скорости с которой она его создает. Само слово «компания» больше не означает набор активов и людей, оперирующих в рамках данной стратегии на данном рынке. Компания - это живой организм, который конкурирует и сотрудничает с другими компаниями. Зачем нужны революционеры. У революционеров совершенно иной образ мышления, перед ним стоят совершенно иные задачи. Вместо того, чтобы создавать новые продукты, революционеры пытаются изобрести новый тип организации. Задача революционера не в том, чтобы компания стала производить что-либо лучшее, быстрее и дешевле – ведь завтра придется производить что-то совершенно иное. Поэтому революционеры уделяют большое внимание не товарам и рынкам, а готовности компании к переменам. Организации должны постоянно искать новые применения своим технологиям, постоянно исследовать новые рыночные ниши. Они должны следить за другими организациями: не появились ли там новые технологии, не образовались ли новые рынки. Нельзя терять ни минуты, иначе возможность будет упущена. Для революционера основная цель не рост, а способность использовать ситуацию. В 90-е годы Интернет задал компаниям новый курс. Они перестали снижать расходы и начали увеличивать оборот. В нынешнем десятилетии нужно сместить акцент на умение адаптироваться. Сегодня уже не достаточно просто расти. Задача революционеров – научить компании маневрировать и менять направления развития. Вместо того, чтобы просто снижать издержки,  ...

Как реагировать на НЛО или о пользе должностных инструкций. Ирина Телицына, журнал «Компания». Несколько лет назад ходила шутка, что инструкции NASA предписывают, среди прочего, как должен вести себя пилот, заметив в иллюминаторе НЛО. Сегодня некоторые российские фирмы по степени детализации должностных инструкций обогнали американское аэрокосмическое агентство. И это не шутка. Должностные инструкции петербургской сети магазинов «Пятерочка», будучи собранными вместе, составляют увесистый том. Подробность их поражает воображение. «В правилах для грузчика указан кратчайший путь через зал в подсобку даже на тот случай, если грузовик с товаром подошел не к черному, как обычно, а к основному входу: мимо каких полок проходить, где сворачивать влево, где вправо», – рассказывает Сергей Лепкович, директор «Пятерочки». По его словам, четкое планирование маршрутов и времени перевозки, разгрузки и погрузки позволило поднять производительность труда на этих операциях на 35%. Известна своим жестким регламентом и сеть ресторанов быстрого питания McDonald’s. Для сотрудников этой компании, например, существует четкая схема обеда: кого надо предупредить, как долго есть, как вернуться на рабочее место. Эти примеры взяты не случайно: менеджеры фаст-фудов и розничных сетей раньше других осознали пользу инструкций. Их наличие позволяет тиражировать бизнес, а значит, развиваться. Ни шагу без предписания. В большинстве фирм должностные обязанности между сотрудниками распределены в рабочем порядке, но не закреплены формально. И это зачастую мешает компаниям в период активного  ...

Корпоративная культура традиции и современность. Рассмотрены вопросы: формирование осознанной корпоративной культуры; внешние признаки корпоративной культуры. Иванова С. В., заместитель генерального директора консалтинговой фирмы KPG Resources. Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. Так что же считать корпоративной культурой? Конечно же, не все то, что в первую очередь бросается в глаза – символику, традиции, стиль одежды. Это – лишь поверхностный слой. Корпоративная культура как почва: мы все видим и замечаем только верхний слой, который составляет лишь ничтожно малую по значению ее часть. Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Основу корпоративной культуры (организационной культуры) составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том ...

ОБУЧАЮЩИЕСЯ КОМПАНИИ ЛИДИРУЮТ НА ДЛИННЫХ ДИСТАНЦИЯХ. Юлия Фалькевич, Ведомости, 28 марта, 2001. В последнее время все чаще и чаще продвинутые российские менеджеры козыряют термином "обучающаяся организация", произнося его исключительно на английский манер - learning organisation. Со стороны просвещенного Запада к нам движется новая модная теория. Термин "обучающаяся организация" (learning organisation) в Европе и Америке широкое применение получил более 10 лет назад, в России же он стал известен совсем недавно. Из существующих на сегодня концепций обучающейся организации у нас лучше всего известны две. Одна принадлежит американцу Питеру Сенге, чья книга "Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации" в конце 1999 г. вышла на русском языке. Другая, так называемая европейская, была разработана несколькими авторами, один из которых - англичанин Том Бойдел - в конце прошлого года приезжал в Москву с серией своих семинаров. Нельзя сказать, что обучающаяся организация - это какая-то новая модель построения и развития компании. Скорее это коктейль из передовых управленческих инструментов, сведенных воедино. Концепция Питера Сенге базируется на пяти "умениях организации":. Первое "умение" - это мастерство в совершенствовании личности. Несмотря на то что в бизнес приходят энергичные люди, лишь немногие из них и по прошествии времени остаются "на подъеме". Большинство начинают беречь свои силы для того, чтобы в выходные заняться тем, что по-настоящему греет душу. В результате уже к 30 ...

Деловая культура - это культура получения и распределения прибыли. (Интервью корреспондента журнала «Управление персоналом» (УП) с Шихиревым П. Н. — доктором психологических наук, профессором, директором Центра социальных и психологических исследований Высшей школы международного бизнеса АНХ при Правительстве России). УП. Петр Николаевич! В литературе, которая исследует феномен деловой культуры, существует довольно много родственных понятий: деловая культура, организационная культура, культура фирмы. Давайте начнем наш разговор с того , что разведем их. Эти понятия имеют общее ключевое слово – культура. Человеческая культура в целом рассматривается в настоящее время специалистами как комплекс систем ценностей, норм, знаний и символов, которые регулируют жизнедеятельность той или иной социальной общности. Этот комплекс состоит из отдельных подсистем. Организационная культура, культура фирмы вписываются в более широкое общее понятие " культура". По уровню общности внутри культуры существуют разные формы жизнедеятельности, в том числе экономическая. Таким образом, мы можем выделить экономическую культуру - комплекс систем, которые регулируют то, что человек делает в экономике. У нас есть еще понятие, которое представляет собой перевод слова «экономический» на русский язык. Это хозяйственная или народнохозяйственная культура. Таким образом , это нормы, способы, достигнутые на данный момент в данной стране или человечеством в целом, которые задают стандарты. Еще проще можно сказать, что культура в практической сфере определяется как правила игры, ...

Корпоративный ТМ: как организовать время сотрудника в рамках всей фирмы. Компания, 29. 11. 2004. Автор: Алла Богданова. Корпоративный тайм-менеджмент – это оптимизация времени всех сотрудников компании. В конечном итоге использование принципов ТМ на практике должно привести к повышению эффективности деятельности всей организации. Как добиться того, чтобы работники начали относиться ко времени по-новому?. Сотрудники одной российской компании имеют полное право, не читая, удалить полученное по электронной почте письмо генерального директора, если поле «Тема» не заполнено. В другой фирме сотрудники не имеют права отвлекать человека, на столе которого стоит красный флажок – он обозначает крайнюю степень занятости хозяина. Все это не новые методы борьбы с производственным стрессом, а правила корпоративного тайм-менеджмента (КТМ). Основное отличие корпоративного управления временем от обычного ТМ, инструментами которого уже несколько лет пытаются овладеть продвинутые менеджеры, в централизации его внедрения и обязательности. Централизация позволяет выработать единую понятийную систему, а обязательность не даст «отдельным элементам» нарушить принципы «новой жизни». «Например, в одной юридической компании, помимо дедлайна (срок сдачи проекта клиенту), было введено понятие redline, что означало крайний срок сдачи проекта внутри компании», – рассказывает Глеб Архангельский, гендиректор компании «Организация Времени». По мнению других консультантов, отличие корпоративного ТМ от персонального заключается во времени внедрения изменений, длительности обучения (не все ...

Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему. ФРЕД ЛЮТАНС профессор менеджмента, почетный президент Американской академии управления. Человеческие ресурсы становятся единственно значимым конкурентным преимуществом Как область менеджмента организационное поведение- это понимание, предвидение и управление поведением людей в рамках организаций Начало теории управления обычно связывается с основополагающей работой француза Анри Файоля, который в начале XXв. определил функции и принципы менеджмента. Параллельно в управленческой практике долго господствовали принципы научного менеджмента, разработанные пионером в этой области американцем Фредериком Тейлором. Конечно, оба признавали роль человеческого фактора на предприятии, но теория и практика, основывавшиеся на этих работах, во многом упрощали подход, а в некоторых случаях даже игнорировали важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в организации людей. Сегодня общепризнано, что передовые технологии, информационные системы и тотальное качество это данности, непременные условия, определяющие “игровое поле” организаций в глобальной экономике. Сейчас, а особенно в XXIв., единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента. Участие автора в становлении и развитии научных основ организационного поведения. Хотя  ...

Разговор с финансовым инспектором о… HR. Дмитрий Щеглов. Как правило, HR-подразделение (отдел кадров, управление по работе с персоналом – нужное подчеркнуть), рассматривается как центр затрат. Соответственно, отчитываясь перед финансовым директором в конце финансового года, директор по человеческим ресурсам сравнивает запланированные и фактически потраченные средства и снабжает такое сравнение комментариями. Положительным финансовым результатом HR подразделения является снижение издержек. Такое положение дел соответствует так называемому «здравому смыслу», но все же попробую его опровергнуть. Перечислим функции HR-подразделения кратко. подбор кадров, профессиональное обучение и развитие, оценка персонала, построение системы оплаты труда, стимулирующее эффективную производственную деятельность + загадочный зверь по прозвищу «нематериальная мотивация» и кадровое делопроизводство. Перечень может быть дополнен, в зависимости от ситуации, и не «чисто кадровыми» функциями – от АХО до реинжиниринга бизнес-процессов и системы качества, но это скорее исключения из правила. Переведем HR-подразделение из затратного в инвестиционное направление, и тогда финансовым результатом HR-подразделения станет увеличение прибыли – возврат собственнику вложенных в HR-процессы денежных средств в размере, превышающем сделанные вложения. Подбор специалиста. Напомним, что единственным способом превратить столы, стулья, компьютеры, другие производственные мощности (не нужные собственнику) в прибыль (нужную собственнику) является найм и использование рабочей силы. Затраты, например, 2000 ...

Кадровый консалтинг - кому он нужен?. Александр Литягин, Президент Кадрового Клуба. Зачем компании кадровый консалтинг?. Динамика современного рынка требует от бизнеса получения высоких результатов в сжатые сроки, эффективных инноваций, профессионально разработанных и внедренных изменений. Руководители начинают осознавать невозможность обеспечения роста конкурентоспособности компании изменениями ценовой политики или разработками новых стандартов качества. Компании, ориентированные на результат, постулировали своей целью в новом веке оптимизировать использование человеческих ресурсов, и, более того, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество. Конкуренция для российских компаний обостряется расширением деятельности транснациональных корпораций, лидирующих на мировом рынке и обладающих в том числе максимально продвинутыми технологиями в области управления персоналом. В любой компании существуют политики по управлению персоналом, пусть даже неосознанные и не прописанные. Это четыре фундаментальных политики: в области отбора персонала, оплаты персонала, оценки эффективности работы сотрудников и развития персонала Технологии, не сформулированные однозначно и не оформленные документально, - это технологии здравого смысла, не требующие специальных знаний, образования, не учитывающие современный уровень развития социологии, психологии, статистики, практики и теории управления бизнесом. Настоящий бизнес с настоящими прибылями начинается тогда, когда компании начинают использовать профессиональные технологии, которые могут частично противоречить ...