Корпоративная культура традиции и современность. Рассмотрены вопросы: формирование осознанной корпоративной культуры; внешние признаки корпоративной культуры. Иванова С. В., заместитель генерального директора консалтинговой фирмы KPG Resources. Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. Так что же считать корпоративной культурой? Конечно же, не все то, что в первую очередь бросается в глаза – символику, традиции, стиль одежды. Это – лишь поверхностный слой. Корпоративная культура как почва: мы все видим и замечаем только верхний слой, который составляет лишь ничтожно малую по значению ее часть. Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Основу корпоративной культуры (организационной культуры) составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том ...

Как реагировать на НЛО или о пользе должностных инструкций. Ирина Телицына, журнал «Компания». Несколько лет назад ходила шутка, что инструкции NASA предписывают, среди прочего, как должен вести себя пилот, заметив в иллюминаторе НЛО. Сегодня некоторые российские фирмы по степени детализации должностных инструкций обогнали американское аэрокосмическое агентство. И это не шутка. Должностные инструкции петербургской сети магазинов «Пятерочка», будучи собранными вместе, составляют увесистый том. Подробность их поражает воображение. «В правилах для грузчика указан кратчайший путь через зал в подсобку даже на тот случай, если грузовик с товаром подошел не к черному, как обычно, а к основному входу: мимо каких полок проходить, где сворачивать влево, где вправо», – рассказывает Сергей Лепкович, директор «Пятерочки». По его словам, четкое планирование маршрутов и времени перевозки, разгрузки и погрузки позволило поднять производительность труда на этих операциях на 35%. Известна своим жестким регламентом и сеть ресторанов быстрого питания McDonald’s. Для сотрудников этой компании, например, существует четкая схема обеда: кого надо предупредить, как долго есть, как вернуться на рабочее место. Эти примеры взяты не случайно: менеджеры фаст-фудов и розничных сетей раньше других осознали пользу инструкций. Их наличие позволяет тиражировать бизнес, а значит, развиваться. Ни шагу без предписания. В большинстве фирм должностные обязанности между сотрудниками распределены в рабочем порядке, но не закреплены формально. И это зачастую мешает компаниям в период активного  ...

Организационная культура управления современных предпринимательских структур. Аверьянов Л. Я. В последние годы отечественные социологи и социопсихологи, изучающие проблемы российской экономики и предпринимательства, активно взяли на вооружение западные разработки, касающиеся принципов внутреннего структурирования и внешнего ориентирования предприятий самого разного рода. При этом слово фирма было дискредитировано западными исследователями как явление, уходящее в прошлое, относящееся к индустриальному обществу, обществу потребления. В новую эпоху в обществе постиндустриальном, информационном вместо фирмы - инертно-бюрократической машины появляется понятие "гибкая технико-социальная система", "группа людей, сознательно объединившихся для достижения общих целей путем преобразования экономических ресурсов в желаемые конечные состояния", "большая семья". В западной литературе она определяется в терминах "корпорация" и "корпоративная культура", в переложениях этих разработок на русский язык и в приложениях их к российской действительности стали принятыми понятия "организация" и "организационная культура". Поиски оптимальной организационной культуры нового типа на Западе были вызваны объективными экономическими процессами: принципиальный переход от не насыщенности рынка к ситуации, когда рынок насыщен и работать приходится с индивидуализированным, капризным по характеру спросом. В эпоху "постиндустриальной революции" производство оперирует не индифферентной массой, а опирается на ...

Что такое организация? - подходы Никласа Лумана и аутопойезиса. Сначала немного о Никласе Лумане. Никлас Луман (1922-1998) - всемирно известный социолог, автор оригинальных разработок по теории социальных систем, теориям правового государства, экономике общества, социологии риска, общественному праву. В русском ИНТЕРНЕТЕ есть интересная обзорная статья, посвященная биографии и творчеству Лумана:. Н. А. Головин "Никлас Луман превращает невероятность коммуникации в вероятность и надежность" http://www. spbumag. nw. ru/no02-98/10. html и перевод небольшой статьи самого Лумана:. Никлас Луман "Почему необходима "системная теория?" http://hq. soc. pu. ru:8101/persons/golovin/r_luhmann2. html. Теперь немного о аутопойезисе. Аутопойезис (по-английски пишется как "autopoiesis", а переводится по разному - встречаются такие переводы как "автопоэзис", "аутопойесис") - термин чилийских эпистемологов и нейрофизиологов Умберто Матураны и Франциско Варелы, используемый Луманом для своих социальных размышлений, который можно перевести как самотворение или самовоспроизводство. Теперь немного о том, каковы цели моего текста. Цель моего текста - пригласить читателя к созданию концепции диагностики и развития организации с точки зрения следующих ниже итераций вопроса "Что такое организация?". Эти итерации - результат моего прочтения и интерпретации концепций Лумана и аутопойезиса с точки зрения организационного развития. Надеюсь, что у меня и моих читателей итерации сойдутся к каким-то конкретным образам, ...

Разговор с финансовым инспектором о… HR. Дмитрий Щеглов. Как правило, HR-подразделение (отдел кадров, управление по работе с персоналом – нужное подчеркнуть), рассматривается как центр затрат. Соответственно, отчитываясь перед финансовым директором в конце финансового года, директор по человеческим ресурсам сравнивает запланированные и фактически потраченные средства и снабжает такое сравнение комментариями. Положительным финансовым результатом HR подразделения является снижение издержек. Такое положение дел соответствует так называемому «здравому смыслу», но все же попробую его опровергнуть. Перечислим функции HR-подразделения кратко. подбор кадров, профессиональное обучение и развитие, оценка персонала, построение системы оплаты труда, стимулирующее эффективную производственную деятельность + загадочный зверь по прозвищу «нематериальная мотивация» и кадровое делопроизводство. Перечень может быть дополнен, в зависимости от ситуации, и не «чисто кадровыми» функциями – от АХО до реинжиниринга бизнес-процессов и системы качества, но это скорее исключения из правила. Переведем HR-подразделение из затратного в инвестиционное направление, и тогда финансовым результатом HR-подразделения станет увеличение прибыли – возврат собственнику вложенных в HR-процессы денежных средств в размере, превышающем сделанные вложения. Подбор специалиста. Напомним, что единственным способом превратить столы, стулья, компьютеры, другие производственные мощности (не нужные собственнику) в прибыль (нужную собственнику) является найм и использование рабочей силы. Затраты, например, 2000 ...

Жизнь и смерть учреждений или НОВОЕ ЗДАНИЕ. Сирил Норткот Паркинсон. Всякий, кто изучает устройство учреждений, знает, как определить вес должностного лица. Сосчитаем, сколько к нему ведет дверей, сколько у него помощников и сколько телефонов, прибавим высоту ворса на ковре (в сантиметрах) и получим формулу, годную почти повсеместно. Однако мало кто знает, что, если речь идет об учреждении, числа эти применяются иначе: чем они больше, тем оно хуже. Возьмем, к примеру, издательство. Известно, что издатели любят работать в развале и скудости. Посетителя, ткнувшегося в двери, попросят обогнуть дом сзади, спуститься куда-то вниз и подняться на три пролета. Научный институт помещается чаще всего в полуподвале чьего-то бывшего дома, откуда шаткий дощатый переход ведет к железному сараю в бывшем саду. А кто из нас не знает, как устроен обычно международный аэропорт? Выйдя из самолета, мы видим (слева или справа) величественное здание в лесах и идем за стюардессой в крытый толем сарай. Мы и не ждем ничего иного. Когда строительство закончится, аэродром перенесут в другое место. Вышеупомянутые учреждения при всей своей пользе и активности прозябают в таких условиях, что мы бываем рады прийти туда, где все удобно и красиво. Входная дверь, стеклянная с бронзой, окажется в самом центре фасада. Ваши начищенные ботинки тихо ступят на блестящий линолеум и пройдут по нему до бесшумного лифта. Умопомрачительно томная секретарша проговорит что-то алыми губками в снежно- белую трубку, усадит вас в хромированное кресло и улыбнется, чтобы скрасить неизбежные минуты ...

HR и руководитель – проблемы взаимодействия. Владимир Киселев – Шерп Консалтинг. Хотелось бы поговорить на тему проблемы взаимодействия руководителя СУП с руководителем предприятия и руководителями других подразделений и служб. Тема действительно достаточно серьезная и, что называется, наболевшая. Мне самому доводилось занимать HR-ские должности в различных компаниях достаточно длительное время. И по своему опыту знаю, на сколько актуальной, является данная проблема для российских предприятий. Давайте по порядку. Тема управления человеческими ресурсами для России относительно нова. Совсем недавно в ВУЗах появилась такая специализация как менеджмент-управление персоналом. Кто только не шел в HR, психологи, юристы, делопроизводители, кадровики и т. д. Не смотря на то, что во многих процветающих компаниях на позициях директоров по персоналу в настоящее время стоят достаточно образованные и высоко профессиональные люди, владеющие современными HR-технологиями, подобрать директора по персоналу необходимой квалификации и сегодня невероятно сложно. Отсюда и ориентированность “на вырост” – возьмем без достаточного опыта и знаний, в надежде на то, что “вырастет”. Во многих случаях это оправдано, однако, ожидать более-менее серьезных результатов от такого HR можно через 1,5 – 2 года минимум. И так, 1-ая причина возникновения проблем во взаимодействии HR-ов и руководителей – низкий уровень квалификации первых. Иными словами не понимание многих HR-ов сущности и содержания своего труда, не способность эффективно решать задачи управления человеческими ...

ОБУЧАЮЩИЕСЯ КОМПАНИИ ЛИДИРУЮТ НА ДЛИННЫХ ДИСТАНЦИЯХ. Юлия Фалькевич, Ведомости, 28 марта, 2001. В последнее время все чаще и чаще продвинутые российские менеджеры козыряют термином "обучающаяся организация", произнося его исключительно на английский манер - learning organisation. Со стороны просвещенного Запада к нам движется новая модная теория. Термин "обучающаяся организация" (learning organisation) в Европе и Америке широкое применение получил более 10 лет назад, в России же он стал известен совсем недавно. Из существующих на сегодня концепций обучающейся организации у нас лучше всего известны две. Одна принадлежит американцу Питеру Сенге, чья книга "Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации" в конце 1999 г. вышла на русском языке. Другая, так называемая европейская, была разработана несколькими авторами, один из которых - англичанин Том Бойдел - в конце прошлого года приезжал в Москву с серией своих семинаров. Нельзя сказать, что обучающаяся организация - это какая-то новая модель построения и развития компании. Скорее это коктейль из передовых управленческих инструментов, сведенных воедино. Концепция Питера Сенге базируется на пяти "умениях организации":. Первое "умение" - это мастерство в совершенствовании личности. Несмотря на то что в бизнес приходят энергичные люди, лишь немногие из них и по прошествии времени остаются "на подъеме". Большинство начинают беречь свои силы для того, чтобы в выходные заняться тем, что по-настоящему греет душу. В результате уже к 30 ...

Проектирование индивидуальных должностных позиций. Фрагмент из книги "Структура в кулаке: создание эффективной организации". Издательство "Питер". Как отмечал Герберт Саймон сущность некоторых, "человеческих" наук - инженерного искусства, медицины или менеджмента - составляет дизайн (проектирование), предполагающий в свою очередь свободу действий, способность вносить изменения в систему (Simon, 1969). В случае организационной структуры проектирование означает управление рычагами, определяющими уровень разделения труда и механизмы координации и, тем самым, - функционирование организации. В следующих четырех главах описываются эти рычаги - основные параметры организационной структуры - и способы управления ими. К основным вопросам структурного дизайна относятся:. Выполнение, какого числа рабочих задач предполагает данная организационная должностная позиция и насколько узкой должна быть каждая из задач? В какой мере должен быть стандартизирован труд на каждой должности? Какие требования к навыкам и знаниям предъявляет каждая должностная позиция? По какому принципу следует группировать должностные позиции в малые и более крупные организационные единицы? Каким должен быть размер организационной единицы? Сколько работников должно быть в подчинении у одного менеджера? В какой мере может быть стандартизирован выпуск каждой должности или каждого подразделения? Какие механизмы облегчают взаимное согласование между должностными позициями и подразделениями? В какой мере менеджеры линейных подразделений могут делегировать права принятия ...

Организационное развитие - новая профессия на рынке труда в России. Клягин С. В. Е-mail: klyagin@relcom. ru. Одной из определяющих тенденций развития российского рынка трудовых ресурсов является его профессиональная дифференциация. Все более разнообразные потребности экономики и бизнеса вызывают к жизни новые специальности и новые должностные обязанности. Очевидно, что эти процессы должны своевременно и со знанием дела учитываться как теми, кто ищет работу, так и различными службами занятости. В последнее время на страницах деловой прессы, в специальных информационно-справочных изданиях, ориентированных на проблемы трудоустройства, обучения и переподготовки персонала, все чаще встречаются понятия "организационное развитие", "менеджер (специалист) по развитию предприятия", "менеджер по развитию персонала" и т. д. Однако во многих случаях остается неясным, что могут делать и чем должны заниматься эти работники, какова специфика их подготовки и предъявляемых к ним квалификационных требований. Поэтому предлагаемая вниманию читателей статья и задумана для того, чтобы в общем плане охарактеризовать содержание организационного развития, а также перспективы его оформления в качестве относительно новой профессии в России. Происхождение, цели и особенности организационного развития. Организационное развитие (ОР) представляет особый вид деятельности, который направлен на упорядочение производственных и управленческих процессов на современном предприятии. Концепция организационного развития сформировалась на основе различных техник ...