ПРОГРАММНО - ЦЕЛЕВАЯ ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ: ГЕНЕЗИС И СТРУКТУРА. Традиционная парадигма психологии управления складывалась в условиях автономности теории управленческой деятельности в рамках рационалистического управления и психологии управленческой деятельности в рамках поведенческого управления. Введение понятия программно-целевой психологии управления обусловлено интеграционными процессами в развитии науки и поэтому вызывает необходимость обратиться к системе смежных понятий:. 1. Рационалистическое управление - это междисциплинарная область научного и практического знания, утверждающего строгое следование оперативно- технологическим функциям управления и экономико-математическим методам в принятии управленческих решений, достижениям кибернетики и практической компьютеризации, достижениям теории систем и практического использования системного подхода в управлении. 2. Поведенческое управление - это междисциплинарная область научного и практического знания, основывающегося на достижениях психологии, социологии, культурной антропологии, включающего социально-психологические функции управления и практические рекомендации по совершенствованию "человеческих отношений", "мобилизации человеческого фактора", развитию со- управления. 3. Программно-целевой подход в управлении - это такой подход, при котором руководитель ориентируется на достижение конечного результата в логике поэтапного действия: формирование дерева целей, разработка адекватной исполняющей программы, реализация управляющей программы. 4. Норма-образец - это модельное представление ...

Время профессиональных революционеров. Роберт Райх, (с) Fast Company Inc. Сегодняшний успех компании зависит как от продукта, так и от скорости с которой она его создает. Само слово «компания» больше не означает набор активов и людей, оперирующих в рамках данной стратегии на данном рынке. Компания - это живой организм, который конкурирует и сотрудничает с другими компаниями. Зачем нужны революционеры. У революционеров совершенно иной образ мышления, перед ним стоят совершенно иные задачи. Вместо того, чтобы создавать новые продукты, революционеры пытаются изобрести новый тип организации. Задача революционера не в том, чтобы компания стала производить что-либо лучшее, быстрее и дешевле – ведь завтра придется производить что-то совершенно иное. Поэтому революционеры уделяют большое внимание не товарам и рынкам, а готовности компании к переменам. Организации должны постоянно искать новые применения своим технологиям, постоянно исследовать новые рыночные ниши. Они должны следить за другими организациями: не появились ли там новые технологии, не образовались ли новые рынки. Нельзя терять ни минуты, иначе возможность будет упущена. Для революционера основная цель не рост, а способность использовать ситуацию. В 90-е годы Интернет задал компаниям новый курс. Они перестали снижать расходы и начали увеличивать оборот. В нынешнем десятилетии нужно сместить акцент на умение адаптироваться. Сегодня уже не достаточно просто расти. Задача революционеров – научить компании маневрировать и менять направления развития. Вместо того, чтобы просто снижать издержки,  ...

Системы управления бизнес процессами и корпоративная культура. Сергей Рубцов. PC Week/RE, № 46, 47, 48. Сегодня ERP-MRP системы и системы управления знаниями стали символами зарождения новой корпоративной культуры. Базовыми технологиями для них являются объектно-ориентированное программирование и стандартные инструменты управления базами данных. Симбиоз последних обеспечивает наиболее экономичный режим разработки систем. Однако, достигаемая эффективность конструкторских работ приходит в противоречие с ожиданиями потребителя. Предлагаемые системы не могут быть доработаны или настроены на нужды организации со скоростью, адекватной скорости проведения организационных изменений. Они часто выступают тормозом развития организаций. Это обстоятельство диктует потребность рынка в иных базовых технологиях разработки систем. Разработчики ERP-MRP систем, сталкиваясь с бизнес-процессами, которые еще не стандартизованы, но являются критически важными для организаций, уже сегодня вынуждены внедрять иные технологии. Мы видим, как давно известная концепция гибридных экспертных систем (ЭС) расширяет сферу своего влияния. Можно констатировать свершившийся факт, что современный этап развития ERP-MRP систем характеризуется тенденцией вытеснения «традиционных» технологий разработки новыми технологиями, основанными на управлении знаниями. Функциональность, методология и самоорганизация. Культура организации концентрированно выражается в способе ее самоорганизации. Чем совершеннее этот способ, тем больше шансов у организации на выживание. Одним из возможных взглядов на ...

Деловая культура - это культура получения и распределения прибыли. (Интервью корреспондента журнала «Управление персоналом» (УП) с Шихиревым П. Н. — доктором психологических наук, профессором, директором Центра социальных и психологических исследований Высшей школы международного бизнеса АНХ при Правительстве России). УП. Петр Николаевич! В литературе, которая исследует феномен деловой культуры, существует довольно много родственных понятий: деловая культура, организационная культура, культура фирмы. Давайте начнем наш разговор с того , что разведем их. Эти понятия имеют общее ключевое слово – культура. Человеческая культура в целом рассматривается в настоящее время специалистами как комплекс систем ценностей, норм, знаний и символов, которые регулируют жизнедеятельность той или иной социальной общности. Этот комплекс состоит из отдельных подсистем. Организационная культура, культура фирмы вписываются в более широкое общее понятие " культура". По уровню общности внутри культуры существуют разные формы жизнедеятельности, в том числе экономическая. Таким образом, мы можем выделить экономическую культуру - комплекс систем, которые регулируют то, что человек делает в экономике. У нас есть еще понятие, которое представляет собой перевод слова «экономический» на русский язык. Это хозяйственная или народнохозяйственная культура. Таким образом , это нормы, способы, достигнутые на данный момент в данной стране или человечеством в целом, которые задают стандарты. Еще проще можно сказать, что культура в практической сфере определяется как правила игры, ...

Концепция организационного развития: деловое знакомство. Клягин С. В. Е-mail: klyagin@relcom. ru. В настоящее время существует множество различных подходов к развитию предприятий и бизнеса, повышению их способности быстро и эффективно реагировать на изменения рынка. Около 30 лет назад в США усилиями нескольких групп ученых, консультантов по управлению и руководителей-практиков были заложены основы подхода, получившего впоследствии название организационное развитие. Организационное развитие (ОР) как теория и вид деятельности имеет несколько основных черт, которые выгодно отличают ее от многих других версий совершенствования менеджмента. К этим чертам относятся: оптимальное сочетание научной основательности и практической ориентированности; целостность, то есть охват всего комплекса вопросов, связанных с процессами развития бизнеса и его субъектов; акцент на "человеческом измерении" организационных изменений; простота и конкретность рекомендаций ОР, очевидность получаемых на его основе результатов. ПРОИСХОЖДЕНИЕ И ЦЕЛИ (ОР). Концепция организационного развития была вызвана к жизни поисками адекватных ответов на два мощных вызова современной экономики. Первый из них связан с тем, что большинство экономических организаций (фирм и компаний, предприятий и учреждений, различных экономических объединений) действуют в условиях ускорения, непредсказуемости конъюнктурных изменений и обострения конкуренции. Это проявляется в целом ряде факторов, например: в быстром устаревании продукции и услуг, в усложнении процессов их производства и продвижения на рынок, в  ...

Кадровый консалтинг - кому он нужен? Александр Литягин, Президент Кадрового Клуба. Зачем компании кадровый консалтинг? Динамика современного рынка требует от бизнеса получения высоких результатов в сжатые сроки, эффективных инноваций, профессионально разработанных и внедренных изменений. Руководители начинают осознавать невозможность обеспечения роста конкурентоспособности компании изменениями ценовой политики или разработками новых стандартов качества. Компании, ориентированные на результат, постулировали своей целью в новом веке оптимизировать использование человеческих ресурсов, и, более того, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество. Конкуренция для российских компаний обостряется расширением деятельности транснациональных корпораций, лидирующих на мировом рынке и обладающих в том числе максимально продвинутыми технологиями в области управления персоналом. В любой компании существуют политики по управлению персоналом, пусть даже неосознанные и не прописанные. Это четыре фундаментальных политики: в области отбора персонала, оплаты персонала, оценки эффективности работы сотрудников и развития персонала Технологии, не сформулированные однозначно и не оформленные документально, - это технологии здравого смысла, не требующие специальных знаний, образования, не учитывающие современный уровень развития социологии, психологии, статистики, практики и теории управления бизнесом. Настоящий бизнес с настоящими прибылями начинается тогда, когда компании начинают использовать профессиональные технологии, которые могут частично противоречить здравому  ...

Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему ФРЕД ЛЮТАНС профессор менеджмента, почетный президент Американской академии управления. Человеческие ресурсы становятся единственно значимым конкурентным преимуществом Как область менеджмента организационное поведение- это понимание, предвидение и управление поведением людей в рамках организаций Начало теории управления обычно связывается с основополагающей работой француза Анри Файоля, который в начале XXв. определил функции и принципы менеджмента. Параллельно в управленческой практике долго господствовали принципы научного менеджмента, разработанные пионером в этой области американцем Фредериком Тейлором. Конечно, оба признавали роль человеческого фактора на предприятии, но теория и практика, основывавшиеся на этих работах, во многом упрощали подход, а в некоторых случаях даже игнорировали важность понимания и эффективного управления поведением объединенных в организации людей. Сегодня общепризнано, что передовые технологии, информационные системы и тотальное качество это данности, непременные условия, определяющие “игровое поле” организаций в глобальной экономике. Сейчас, а особенно в XXIв., единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента. Участие автора в становлении и развитии научных основ организационного поведения. Хотя ...

Базовые понятия Knowledge Management. Сергей Арсентьев, аспирант кафедры МиОП, СПбГИЭА. Введение. Knowledge Management (управление знаниями) - новая область менеджмента, сфокусированная на процессах и людях, вовлеченных в создание, распространение и оценку знаний, необходимых для реализации бизнес-стратегий. Признаки необходимости внедрения Knowledge Management ( KM ) :. Люди обладают знаниями, но не распространяют их в коллективе Мы не знаем, что нам известно Неизвестно, кто чем занят Происходит потеря опыта Очевиден потенциал для принятия более оптимальных решений. Классификация знаний. Знания, которыми располагает компания, делятся на реально доступные и потенциально доступные. Также у компании есть "слепые пятна" в знаниях. ЕСТЬ НЕТ ИЗВЕСТНО Реально доступное Знание Вы информированы о том, что располагаете этим знанием Известные слепые пятна Вы информированы о том, что НЕ располагаете этим знанием НЕИЗВЕСТНО Потенц. доступное Знание Вы располагаете этим знанием, однако не информированы об этом Неизвестные слепые пятна Вы не располагаете этим знанием и не информированы об этом. Эффективный KM включает в себя :. Организацию обмена знаниями внутри персонала компании, направленную на оптимизицию выполнения бизнес-процессов. Поиск информации о ранее неизвестных областях знаний, локализацию самих знаний и их добавление к известной информации. Идентификация "слепых пятен" Внедрение средств автоматизации таких как навигация, базы знаний, фильтры, добыча данных (data mining) для организации обмена знаниями Результаты внедрения KM : ...

Борис Карабанов. БИЗНЕС-ИНЖИНИРИНГ. НЕ РОСКОШЬ, А СРЕДСТВО УПРАВЛЕНИЯ. "Многие великие истины были сначала кощунством" Джорж Бернард Шоу, писатель (1856-1950гг. ) Как все-таки неоднозначно люди воспринимают все новое! Один - скептик, даже слышать о новшестве не хочет. Другой - с удовольствием берет на вооружение все, что только появляется на свет. Помните, как один известный деятель шутливо описал их поведение: сначала - "Какая чушь!", потом - "В этом что-то есть…", и, наконец, "Ну кто же этого не знает!". Взгляд меняется по мере того, как новшество входит в практику все большего количества людей и становится нормой жизни. Особенно наглядно действует это правило, когда речь идет об управлении. Выбор метода управления диктуется требованиями времени - каждой эпохе были свойственны свои методы - и делается руководителем фирмы, исходя из его представлений и убеждений. Большинство руководителей начинают использовать те или иные инструменты управления, когда они находятся на третьей стадии ("Кто же этого не знает!"). А как же! Ведь применение проверенного в действии метода дает гарантию эффективности использования, надежности. Но есть и оборотная сторона медали. К этому времени метод уже взят на вооружение почти всеми, в том числе и конкурентами, его использование на третьей стадии не дает фирме конкурентного преимущества. Поэтому дорога ложка к обеду. Новшество интересно применять пока оно проходит в сознании большинства первые две стадии, и его использование еще не стало массовым. Именно в этот период метод или ...

Основные положения системного подхода. Кудрявцев А. В. и др. Системный подход – это способ познания. Мир системен, а мышление не системно. Мир представляет собой гигантскую систему, тоже состоящую из сложнейших систем. Однако, у систем любой природы много общего. Если знать это общее, то мы окажемся в очень выгодной ситуации, когда мы до начала исследования конкретной системы уже очень много знаем о ней. В этом и заключается одна их прелестей науки. Мир настолько сложен, что изучить его "в целом, во всех подробностях и сразу" - невозможно, хотя к этому и надо стремиться. Поэтому мир изучают по частям, называя такое изучение анализом (от греч. - "расчленение"). Анализ системы – это изучение её частей и связей между ними (внутренних связей), а также связей между системой и внешним миром (внешних связей). Любое изучение следует начинать с анализа. Надо хорошо знать, с чем имеешь дело. Без анализа нет синтеза (соединение частей в единое целое на основе знаний, полученных при анализе). Творчество – это создание нового, синтез на основе анализа. Если система может вырабатывать решения, она называется сложной. Если в составе сложной системы есть человек, то систему называют большой. Мы будем иметь дело с простыми системами и со сложными большими системами, имеющими право выбора. Примером сложной большой системы является человек, фирма (предприятие), общество. Для большей четкости и краткости изложим системный подход в форме операционных правил. Набор характеристик систем. Существует огромное количество различных систем: ...